En hel del av föreläsningarna på tjejsnack rörde genus, genusforskning och genusrelaterade ämnen, och bland annat gjordes det en hänvisning till en XKCD-strip som jag anser är ett tecken på just användandet av härskartekniker.

Att hänvisa till något orelaterat är att förlöjliga

I november skrev Hanna Dönsberg en artikel om Positivt Ledarskap som jag varmt rekommenderar.

En av alla dessa teorier, som är väldigt konkret och därför lättförstådd, är teorin om härskar- och bekräftelseteknikerna. Det är enkla grepp som tål att tänkas på flera gånger om i alla dina möten med människor. Och även om du kanske inte är eller vill vara en ledare, kan det vara värt att känna igen teknikerna för att se dom hos andra, och därmed kunna bemöta dem på ett bättre sätt. En annan viktig sak att hålla i tankarna är att majoriteten av ledare inte använder härskartekniker med flit. De vet helt enkelt inte bättre. Dessutom kan en deltagare använda härskartekniker, även om det i många fall tas mycket hårdare om det kommer från en ledare. Detta av den enkla anledningen att själva maktkonstellationen leder till att medlemmen är i ”underläge” från start.

I mina analyser angående mitt eget ledarskap, försöker jag identifiera tillfällen då jag använder fel teknik i mitt bemötande. Reflekterar man ofta över sitt ledarskap har man en början till att jobba bort härskartendenser. Att stanna upp och reflektera och analysera är för övrigt guld värt i de flesta situationer!

Jag använder mig ibland medvetet av härskartekniker som försvar på andras användande av motsvarande argumentationstekniker. Det gör jag för att belysa användandet, samt för att utbilda om härskartekniker då sådana ofta används omedvetet särskilt bland företagsledare.

Härskartekniker handlar till stor del om att hävda sig själv, men effekten är det sker på bekostnad av omgivningen.

Nu förekommer ofta härskartekniker i samband med genusdiskussioner och det finns särskilda certifieringar och kurser att gå för att lära sig mer om hur man hanterar härskartekniker, särskilt om man är kvinna.
Jag ska samla mina erfarenheter om vad som är härskartekniker inom fem huvudgrupper som jag kallar Osynliggörande, Förlöjligande, Dubbelbestraffning, Påförande av skuld och skam och avslutningsvis Självförvållad härskarteknik.

Osynliggörande har med att undvika att se, uppfatta, ge uppmärksamhet och är en av de vanligaste sätten att omedvetet härska. Vanlig effekt är att den som utsätts känner sig begränsad, mindre värd och betydelselös.

• Att undvika att lägga märke till någon, oavsett om de ligger på gatan eller sitter bredvid en själv i en konferenslokal är att osynliggöra.
• Att i debatt undvika att lyfta en viss fråga från en viss person är att osynliggöra.
• Att inte hälsa på en person kan vara att osynliggöra.
• Att inte dela med sig för en annan person nödvändig kunskap kan vara att osynliggöra.
• Att ha informella möten där faktiska beslut tas kan vara att osynliggöra.
• Att låtsas lyssna men faktiskt undvika att ta till sig av det sagda kan vara att osynliggöra.
• Att bläddra i papper, avbryta eller föra en diskussion vid sidan om när någon pratar är att osynliggöra.
• Att inte ge creds för någons verk är att osynliggöra.
• Att kontinuerligt prata på utan att ge utrymme för andra att svara kan vara att osynliggöra.

Har du osynliggjort någon du har mött idag?
För att bemöta osynliggörande rekommenderas normalt att man ställer sig upp och tar plats men det är absolut inte lätt för de som inte kan (eller vågar) ta plats som då bara kan hoppas på att någon annan synliggör situationen.

Förlöjligande har med att attackera känslomässigt istället för sakligt och är ett mer medvetet manipulativt sätt att använda härskartekniker. Effekt är att man känner sig dum, utstött och utpekad.

• Att uttrycka att en åsikt eller någons känslouttryck är relaterat till personligheten och inte behövs ta hänsyn till är att förlöjliga.
• Att hänvisa till andras kunskap och åsikter som dumma, oinsatta eller odemokratiska är att förlöjliga.
• Att använda sig av förmynderi och att veta vad som är bäst för övriga är att förlöjliga.
• Att förstå och tolka en annan person kan vara att förlöjliga.
• Att lyfta fram någon som inte vill det kan vara att förlöjliga.
• När man håller stenhårt på byråkrati och formalia samt gruppens arbetsmetodik kan det vara att förlöjliga.
• Att hänvisa till andras kunskap och åsikter som dumma eller oinsatta är att förlöjliga.
• Att låta kritik falla tillbaka på den som kritiserar är att förlöjliga.
• Att straffa för att någon gör något utöver vad som väntas är att förlöjliga.
• Att referera till något helt orelaterat, exempelvis kön eller personens bakgrund, är att förlöjliga.
• Att orelaterat referera till personens kropp eller uttal är att förlöjliga.
• Att hänvisa till att ålder ger mer detaljkunskap är att förlöjliga.
• Att kalla någon för lilla gumman eller lilla pojken kan vara att förlöjliga.

Har du förlöjligat någon idag?
Förlöjligande bemöts helst genom att man ifrågasätter varför man bemöts med den ståndpunkten och att man förklarar hur man själv uppfattar det. Dock är det en risk att det leder till meta-diskussioner och cirkelargument.

Dubbelbestraffning handlar om att man straffas oavsett vilket alternativ som väljs och enligt feminismen är det väldigt vanligt förekommande mot just kvinnor, men förekommer även i andra situationer. Effekt är att man känner sig otillräcklig, splittrad och utstött.

• Att kalla en person som sätter familjelivet före politiken, jobbet eller hobbyn för oseriös kan vara dubbelbestraffning.
• Att kalla en person som väljer att fokusera på politiken, jobbet eller hobbyn före relationen för arbetsnarkoman eller något jämförbart kan vara dubbelbestraffning.
• Att kalla någon som inte gör som de flesta i gruppen gör för ensamvarg kan vara dubbelbestraffning.
• Att kalla någon som inte följer med ut på krogen för tråkig kan vara dubbelbestraffning.

Har du använt dig av dubbelbestraffning idag?
Bemötandet av dubbelbestraffning är att förklara ens val så tydligt som möjligt för att öka förståelsen för det val man gör.

Påförande av skuld och skam är precis som förlöjligande att attackera på ett känslomässigt plan men används också mycket mer subtilt. Effekten är inte särskild vanlig, men man kan känna sig utnyttjad och utan eget värde. Det kan eventuellt också mer sällan skapa ett beroende av den som härskar.

• Att ge en komplimang i syfte att få ett bättre förhandlingsläge kan vara påförande av skuld.
• Att ge en gåva i syfte att få någon att göra en tjänst åt en kan vara påförande av skuld.
• Att kalla någons åsikt för odemokratisk, amatörmässig eller liknande är påförande av skam.
• Att utnyttja ens svaga/starka ställning som argument, exempelvis att man är dyslektiker eller har asperger, kan vara påförande av skuld och skam.
• Att smäda någon är att påföra skuld och skam.
• Att bli irriterad av formuleringar eller dumma frågor är att påföra skuld och skam.
• Att kritisera någon för att de inte följer gängse formalia kan vara att påföra skuld och skam.
• Att hänvisa till att något visst beteende är ett härskarbeteende kan vara att påföra skuld och skam.

Har du använt dig av påförande av skuld och skam idag?
Att bemöta något som sker subtilt är mycket svårt, särskilt när det kan handla om beröm eller gåvor som ju uppfattas som något positivt. Att synligöra kan exempelvis orsaka att härskaren upplever sig utsatt för härskartekniker. Att separera gåvan från det som ska göra kan fungera bättre.

Självförvållad härskarteknik är när man förminskar sin eget utrymme och på så sätt låter andra härska. Effekten när det utnyttjas är ofta minskat självförtroende och ökad osäkerhet.

• Att be om ursäkt för att man pratar är artigt men också självförvållad härskarteknik.
• Att visa osäkerhet är ärligt men också självförvållad härskarteknik.

Har du förminskat dig själv i något sammanhang idag?
Notera att man aldrig ska se det som ens eget fel att man utsätts för härskartekniker.
Självförtroende är det enda som hjälper mot självförvållad härskarteknik och tyvärr är det också det som är svårast att ta till när det behövs. Stöd dig på vänner och bekanta och ta till dig av beröm. Ignorera jantelagen.

Mycket av det jag tagit upp kan anses vara inom flera områden, och används oftast i kombination med andra härskartekniker. Det är också till stor del upp till den som utsätts vad som faktiskt är härskarteknik.
Eftersom allt gällande härskartekniker är subtilt handlar det mycket om vad man själv uppfattar att andra gör samt naturligtvis en kritisk granskning av sig själv för att se vilka beteende man själv använder sig av medvetet eller omedvetet. Ett generellt sätt att undvika härskartekniker är att verkligen gå ut för att förstå och respektera de man debatterar med. Notera också att en hel del av härskartekniker har med kroppspråk att göra. Dock vill jag också säga att kännedom om samt även användandet av härskartekniker kan ge en taktisk fördel i bland annat debatter.

Härskartekniker har tagits upp av många och jag länkar några sidor jag har hittat.

• Berit Ås beskriver härskartekniker.
• Elaine beskriver 7 härskartekniker samt fula knep.
• Tolgfors anklagas för att använda sig av osynliggörande.
• Davids tankar sammanfattar härskartekniker.
• Magnus Ljungkvist beskriver om hur media använder sig av påförande av skuld samt förlöjligande.
• Scalott tar upp användandet av härskartekniker i piratdebatten.

Bloggar etiketter: Emil Isberg, likabehandling, manager

Communication is simple, sharing is caring

När argumenten tar slut kommer våldet och hoten fram. Jag blev nästan utsatt för fysiskt våld en gång i Uppsala för över tio år sedan när jag diskuterade bibeln med några yngre personer från Livets Ord och helt enkelt kunde underlaget bättre, men våld kan även vara insinuerande och psykiskt.

Om någon anger att det du uttrycker, eller tycker, är odemokratiskt är det just sådant psykiskt våld då det har en negativ innebörd för en person som är uppväxt i demokrati och trivs i ett demokratiskt samhälle. Genom att formulera något som odemokratiskt försöker man utesluta den personen från gemenskapen och få den att känna sig utanför. Istället för att argumentera med argument för sin sak angriper man personen på det känslomässiga planet.

Liknande gäller om man exempelvis kallar någon för inkompetent eller dum, eller för övrigt gör orelaterade referenser till nazism och Hitler. Det är inte något argument för att det som uttryckt är fel och det kommer absolut inte göra det enklare att kommunicera. Det är då jag kliver ur diskussionen, för då finns det inte längre någon vilja att diskutera.

Ett alldeles för vanligt sätt att argumentera är att angripa på det känslomässiga planet istället för att övertyga med faktiska argument. En kompis till mig, Jonas, känner att han inte klarar av att framföra sina åsikter i många situationer på grund av just debattklimatet.

Ibland känner jag hur det spritter i tungan. Nej, nej, jag pratar inte om någon ovanligt, neurologisk åkomma (restless tounge? ), utan om min lust att säga ifrån när jag hör ihåliga resonemang, hävdanden med målsättningar man vill ifrågasätta eller bara vill fråga och få klarhet i något, undervisa i något eller bara försöka bidra med idéer bäst jag kan. Problemet är bara att jag inte vågar.

Debattklimatet är alldeles för hett och klibbigt för min smak. Alldeles för ofta hör jag folk som bara härjar ovett eller på allvar ”argumenterar” med att man ”uppenbarligen” är en ond människa som inte håller med. Jag har till och med hört icke ämneskunniga personer säga om ämneskunniga personer att de nog bör sluta upp med sitt jobb eftersom de inte tycker som den icke ämneskunniga och därför är inkompetenta i ämnet. Vad svarar man på det? Jag blev förstummad vid tillfället för det enda jag kunde komma på var att häckla personen för den ihåliga logiken och det här var inte en person jag ville häckla.

Faktum är att just DET – och jag får be om att detta läses som skrivet med glimten i ögat – att just DET är ett problem. Om jag bara saknade all respekt för andras känslor och helt saknade behov av att uppskattas av andra, så skulle det vara lättare att ge rätt svar på tal.

Jag är inte på något sätt stor och vis i debattsammanhang. Jag kan känna hur adrenalinet stiger i tinningarna när någon ger mig aggressiva mothugg, hur jag står tunghäftad när någon kommer med dräpande, om än ALDRIG så ihåliga illusioner av motargument, och hur även jag måste koncentrera mig för att inte blanda ihop mina värderingar med mina kunskaper. Det sista är ett särskilt gissel i de flesta argumentationer jag ser i tidningar: Jag har rätt, för att det är fel att tycka tvärt om.

Det är en klar förlust för de inblandade i diskussionen att det finns personer som skulle kunna bidra med lösningsförslag, erfarenhet eller/och idéer men att de är rädda för att bli attackerade på just ett känslomässigt plan, rädda för att hamna utanför.

Orsaken till att sådant används är för att det är mycket effektivt. Istället för att behöva underbygga med fakta och övertyga någon, som kanske har en helt annan erfarenhet, trycker man ned personen i skorna. Tystnaden tas som ett erkännande.

Kommunikation handlar inte om att vinna en diskussion. Det handlar om att mötas och lyssna.
Kommunikation är för mig en grundläggande del i Positivt ledarskap.

Bloggar etiketter: Emil Isberg, likabehandling, manager

När jag igår blev inbjuden till Tjejsnack i Linköping kommenterade jag lite skämtsamt att jag ju inte kan stödja könsdiskriminering. Det fick maloki att reagera och tycka att jag inte skulle jämföra stödgrupper såsom nätstrumporna och andra kvinnliga kontaktnät med diskriminering baserat på kön.

Jag tycker att det är synd att kvinnor mer generellt behöver stödgrupper, och jag tycker att det är ännu mer tråkigt att de killar som skulle behöva motsvarande stödgrupper och kontaktnät helt glöms bort.
Det är alldeles för ofta som man helt bortser från att det finns kvinnor som är så framåtsträvande att de slåss på männens villkor (med lyckat resultat) samt att det finns killar som hellre tar en mer stöttande roll. Rent principiellt tycker jag att man borde stödja varandra oavsett kön.

Orsaken till att jag jämför stödgrupper med könsdiskriminering är eftersom varje gång man lyfter fram en individ framför någon annan är det diskriminerande mot den personen som inte kommer fram. Och om man då ger ett stöd på grund av att individen har ett visst kön är det könsdiskriminering mot övriga som inte har det könet.

Det är därför man enbart vid lika erfarenheter (och annat) får rekrytera baserat på kön. Inom exempelvis arbetslivet får man inte könskvotera i rekrytering oavsett om det bara är män på arbetsplatsen. Jag hade tur när jag lyckades uppnå 60/40-fördelning på en IT-fokuserad avdelning på ett IT-fokuserat företag. Det är mycket ovanligt att hitta kvinnliga IT-specialister som har just de egenskaper som man söker efter i en specifik rekrytering så trots att jag formulerat annonser, skött hela rekryteringskedjan samt all personkontakt, kan jag inte ta åt mig äran för det.

Johanna Nylander skriver en som vanligt mycket träffande ledare angående domen mot SLU. Naturligtvis ska man inte åtgärda statistiken som enbart är symptomet på att det finns ett problem.

Men trots detta ställer jag mig bakom att man kvoterar in ett underrepresenterat kön på Piratpartiets riksdagslistor för enligt min erfarenhet är det bästa sättet att locka kvinnor att ta för sig just att ha andra framträdande kvinnor som visar att det är möjligt. Därigenom kan man kanske komma åt det underliggande problemet nämligen att framförallt skolan men även samhället i övrigt har lättare att låta killar och män ta utrymme. Nu anser jag att det enbart är ett slag i luften som i praktiken inte spelar någon större roll, men kvoteringen är principiellt viktigt likväl.

Bloggar etiketter: Emil Isberg, likabehandling, manager

Det är nu den jobbiga tiden börjar för en verksamhetsrevisor.

Jag granskar naturligtvis löpande verksamheterna i de olika föreningar jag är revisor för, men december innebär trots allt att jag behöver förbereda både mig själv och respektive styrelse på den revision som ska göras efter verksamhetsårets slut. Det som oftast kräver mest arbete är att se till att beslut verkligen verkställs och också följs upp ordentligt.

Jag är revisor för tre helt olika föreningar som kräver olika revisionssätt även om det naturligtvis är samma revisionskrav i grund.

• Mälardalens Datorförening som är en ideellt driven Internetleverantör som jag ombildat från att vara ett utskott inom Mälardalens Studentkår tillsammans med flera andra kompisar. Föreningen driver verksamhet i två städer och diskussioner har förts om utveckling i ytterligare en stad. All vinst går tillbaka till föreningen.
• Västmanlands Äventyrssällskap är en ungdomsförening som fokuserar på spel av olika slag. Föreningen är ett utmärkt exempel på hur en organisation kan anpassa sig till rådande förhållande. Föreningen lever på bidrag.
• Västerås LeParkour Förening är en ungdomsförening som utövar idrotten LeParkour. Föreningen lever på bidrag och stödet från Rudbeckianska gymnasiet.

Jag är också ordförande för min bostadsrättsförening, men det är normalt endast mindre förberedelser i slutet av året.

Bloggar etiketter: Emil Isberg, manager

Collected from various resources to help me become a better manager.

1. Know your peoples capabilities and never ask them to do anything they are incapable of.
   

   Its OK to challenge them a little, but never give them more than they can chew. You will be confronted with this when senior management gives you tasks that your team are incapable of meeting. The easy thing to do is simply delegate the tasks and put your head in the sand, but this will lead to unhappy workers, the job won’t get done, you’ll discipline your workers for their failure and kill morale, and you’ll look like a failure to your superiors. The harder thing to do is tell your senior management upfront that you can’t do it. But that’s what gets you respect. If your senior management won’t listen to reason, tell your team frankly what the situation is, tell them you don’t expect them to be able to achieve the impossible, but that you’ve got to do your job, so can they do the best they can and let you make the excuses later.

2. Know what is going on.
   

   Your manager is going to ask you things like ”How long will this take” and you’re going to go and ask your people the same question to enable yourself to answer. Don’t make the mistake of giving people questions that they cannot answer and expecting them to do so. I don’t know how many times in the past I’ve had a dumb manager ask me how long this task will take, and refuse to accept ”I don’t have enough information to answer that and here is why” as an answer. Work with your people to get the real facts, and instead of presenting a number pulled out of your teams respective asses, present a break down of knowns, unknowns, mitigating factors, etc so that you’re not promising something you don’t know if you can deliver.

3. Manage your planning.
   

   You don’t want to micromanage, but you do need to juggle a whole bunch of different peoples estimates and manage to coordinate peoples working together. Typically managers will either make the initial plan then let things go and remain in the dark, or they will have way too many meetings to ensure that they are up to speed. If you have too many meetings, only the few will have something to add, and it will be irrelevant to most present, with the result that everyones time is wasted and people percieve meetings as a waste of time. Not a good perception to engender in them. Instead, help each person involved understand what the red flags are that you need to be notified of and make them feel safe and welcome bringing them to you. That way you don’t need to micromanage but you will always know what is going on and will know where to reallocate resources before its too late.

I’m sure I can think of more things than this, but I’d say these are the most important points.

Oh, and I don’t have any formal management training whatsoever, so I don’t know how this holds up with conventional wisdom. I just know it seems to have worked for me.

BTW: Don’t read those books on Making Friends and Influencing People. You’re not there to make friends, you’re there to make shit happen. Try looking for How To Make Enemies And Infuriate People instead. Much more useful.

I certainly agree with this. I was in charge of a group (about 5) of developers on a project.

Some of them were simply not capable of performing ‘higher level’ tasks, so those are the ones you honestly cannot push – and they don’t want to be pushed. They are good at mundane tasks, and enjoy those tasks. Give the higher risk – higher reward tasks to those that want to do it.

As far as ‘knowing what is going on’ with each person and ‘manage your planning’, I found it beneficial and useful to have a meeting with each person individually. This allowed me to help them work through any problems they were having, as well as get an idea of the progress they were making. If there was something that affected the entire group, then I called a ‘real’ meeting. But, otherwise, the one-on-one meetings worked out better for me. (Yes, unless of course they are pair programming – but you get the idea).

Ideally, as a manager, one of your main tasks is to remove obstacles to progress for those working underneath you. Sometimes that means re-arranging furniture. Sometimes it means talking extensively to the customer. It rarely means working 18 hours a day to correct one of your workers poor results. As it has been said elsewhere, your overall picture is to make sure the job/project gets done. Late night heroics usually don’t get the job done – but a manager that can tell when a task is falling behind and can at least do something to change it has a much better chance of getting it done.

BTW, I also have no formal management training – but I have worked for really stupid people, and really smart people. Choose what works, discard the rest.

I agree here, but there has to be a level of authority. Note: I work at a large, soulless corp with lot’s of politics, but here’s what I’ve noticed/would recommend:

• You are NO LONGER a peer. Do not act as such, it will undermine your ability to manage
• Protect your people. I try to take the PM view I learned at IBM. I try to shield them from BS so they can focus. _I_ am the ”bad cop” to outsiders who are out of line. I NEVER ask my folks to take that role.
• Listen to your folks, discipline is ALWAYS a secondary (or later) tactic for addressing issues. I have listened to a lot of screaming from my team. If they’re pissed, they barge in my office and let loose. They’re not disrespectful, they’re frustrated, angry, and want someone to listen and help. After they’re done, we figure something out. I’d rather they yell in my office than at some jackass outside the group.
• Honesty. Whether it’s reviews, promotions, good, bad, whatever – be honest. Even if it’s – I can’t say right now.
• Your tech skills will be gone soon. You’ll have exposure, but at a high level. I finally had to give up on the hands-on tech stuff. It’s not easy, but it’s the way it is.
• Have a spine with upper mgmt. This doesn’t mean shoot your mouth off, but be ready and able to say ”no” in a firm but calm manner and help them ”make better decisions” when appropriate. Holding my ground and remaining calm has helped me a LOT. You will be granted precieved authority beyond your title which can make life easier.
• Look long term and don’t get shaken my short term events. Your team will react in a similar manner to your reaction to news (merger, layoffs, uppermgmt change, etc).
• ALWAYS remember – Karma is easier lost than gained.
• Listen to older SUCCESSFUL managers who offer advice

That being said, I’m not totally certian I like this role, but I’m getting used to it.

Honestly the best managers are those that SERVE their employees. and that truthfully is your job.

you are not to reign over them, you are to serve them so that they can be more productive and in return generate more money for the company.

managers that rule with an iron fist and micromanage are those that DO NOT know how to be a manager.

Step 1 – if your employees are having trouble meeting their goals, it is your fault as a manager.

Step 2 – you employees are the experts of what they do, not you. Do you listen to them on how their job can be improved?

Managers NEVER know the best way to do something they hired a specalist for. you only hinder their job by butting your nose in, steering is acceptable as well as getting updates, telling them exactly what to do is highly unacceptable in all cases except for fresh recruits.

Oh, NONE of this can be learned in a classroom. Leaders are born not made.

Bloggar etiketter: manager